Nielegalne nagranie pracownika jako dowód w sądzie.

Również pracodawca może co do zasady zawnioskować przed sądem pracy o dopuszczenie dowodu z nagrania pracownika uzyskanego podstępem. Kwestia jego dopuszczalności jest jednak bardziej kontrowersyjna, szczególnie w świetle wyroku, jaki Europejski Trybunał Praw Człowieka wydał 9 stycznia 2018 r. w sprawie López Ribalda przeciwko Hiszpanii (skarga nr 1874/13). Zapewne to orzeczenie na nowo otworzy dyskusję w zakresie wykorzystywania nielegalnych nagrań w postępowaniach z prawa pracy w Polsce. Jedno jest pewne – w kontekście stanu faktycznego tej sprawy pracodawca może być na przegranej linii, nawet jeśli zatrudnieni od dłuższego czasu go np. okradają.

Sprawa dotyczyła monitorowania pracowników hiszpańskiego supermarketu, a dokładnie ukrytego monitoringu kasjerek podejrzanych o kradzież. Pracodawca zainstalował go po tym, jak zauważył znaczną różnicę między stanem towaru a dzienną sprzedażą. Poinformował pracowników o instalacji systemu nadzoru wideo do celów zapobiegania kradzieży, jednak nie o zainstalowaniu ukrytych kamer nadzorujących kasy.

ZAREJESTROWANA KRADZIEŻ
Ukryte kamery zarejestrowały kradzieże. Kasjerki skanowały towary z koszyków klientów i innych pracowników, a następnie anulowały sprzedaż zakupionego towaru. Pozwalały też wyjść z towarem bez płacenia.

Pracodawca zwolnił kasjerki dyscyplinarnie. Głównym dowodem na przestępstwo pracownicze były zapisy z ukrytych kamer.

ZDANIEM SĄDU KRAJOWEGO
Przed sądami krajowymi skarżący sprzeciwili się korzystaniu z ukrytego monitoringu, twierdząc, że naruszyło to ich prawo do ochrony prywatności.

Sądy hiszpańskie były jednak nieugięte, uznając zwolnienia dyscyplinarne skarżących za słuszne. Podstawowymi dowodami, na których oparły wyroki, były nagrania z ukrytych kamer oraz zeznania świadków – współpracowników osób zwolnionych za udział w kradzieży i kierownika sklepu.

Sądy krajowe wskazywały m.in. na to, że korzystanie z ukrytego nadzoru wideo w miejscu pracy bez uprzedzenia było zgodne z art. 20 Regulaminu Pracy (Estatuto de los Trabajadores). Pozwalał on pracodawcy na stosowanie środków monitorowania i nadzoru, które uznał za stosowne, w celu sprawdzenia, czy pracownik prawidłowo wypełnia swoje obowiązki pracownicze i dba o mienie pracodawcy, pod warunkiem że pracodawca działa na zasadzie poszanowania godności zatrudnionych. W przypadkach, w których istniały uzasadnione podejrzenia kradzieży, szczególne okoliczności uzasadniały – zdaniem sądu – ingerencję w prawo pracownika do prywatności, które pracodawca uznał za właściwe dla osiągnięcia uzasadnionego, zamierzonego, koniecznego i proporcjonalnego celu.

Skarżący odwołali się do sądu wyższej instancji. Sąd ten potwierdził stanowisko sądu I instancji, powołując się na orzecznictwo hiszpańskiego Trybunału Konstytucyjnego. Potwierdził, że ukryty monitoring wideo był całkowicie zasadny, pod warunkiem że istniały uzasadnione podejrzenia kradzieży – a takie istniały.

PRIORYTET OKIEM TRYBUNAŁU
Zdaniem ETPCz w sprawie doszło do naruszenia art. 8 Konwencji o Ochronie Praw Człowieka i Podstawowych Wolności. Stanowi on, że każdy ma prawo do poszanowania swojego życia prywatnego i rodzinnego, swojego mieszkania i swojej korespondencji. Trybunał wskazał, że w niniejszej sprawie pracodawca postanowił zainstalować kamery monitorujące – zarówno te widoczne dla pracowników, jak i ukryte – o których wiedział tylko on. Zatrudnieni byli świadomi tylko widocznych kamer; o kamerach monitorujących kasy nie zostali poinformowani.

Trybunał jednoznacznie uznał, że ukryty monitoring pracownika w miejscu pracy należy traktować jako poważną ingerencję w jego życie prywatne. W tym stanie faktycznym kamery obejmowały rejestrację postępowania przy kasie, której nie mógł uniknąć żaden pracownik. Zdaniem Trybunału, pracodawca powinien był poinformować zatrudnionych o monitoringu (tym ukrytym) przed jego instalacją.

Rząd hiszpański, odpowiadając na zarzut naruszenia art. 8 Konwencji, wskazał, że monitoring został zlecony przez pracodawcę – spółkę prywatną, a art. 8 Konwencji odnosi się do działań władzy publicznej. Trybunał zauważył jednak, że choć celem tego przepisu jest zasadniczo ochrona jednostki przed arbitralną ingerencją władz publicznych, to nie ogranicza ona państwa do powstrzymania się jedynie od takiej ingerencji. Art. 8 Konwencji wskazuje także na pozytywne obowiązki, które mogą obejmować przyjęcie środków mających na celu zapewnienie poszanowania życia prywatnego.

GODNOŚĆ I INNE DOBRA OSOBISTE POD OCHRONĄ
Zgodnie z art. 111 kodeksu pracy pracodawca ma obowiązek poszanowania godności i innych dóbr osobistych pracownika. Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 9 lipca 2009 r. (II PK 311/08) przedstawione w art. 111 k.p. i art. 23 k.c. wyliczenie dóbr osobistych ma jedynie charakter przykładowy. To oznacza, że wykształcają się nowe dobra osobiste.

Orzecznictwo sądów polskich, tak samo jak orzecznictwo ETPCz, potwierdza obowiązek szanowania dóbr osobistych pracownika nie tylko przez samego pracodawcę, ale również przez podległych mu pracowników i przełożonych pracowników.

ZDANIEM AUTORKI
dr Łucja Kobroń-Gąsiorowska, adwokat BCKG Adwokaci

Wyrok Trybunału jest kontrowersyjny. Uznaje bowiem niczym nieograniczone prawo pracowników do prywatności, nawet jeśli pracodawca ma uzasadnione podejrzenie, że jest przez nich okradany. Co istotne, w tej sprawie nie chodziło o prewencyjne zastosowanie „ukrytych kamer", które miałyby śledzić każdy ruch pracownika. Pracodawca, widząc rozbieżność pomiędzy sprzedawanym towarem a dziennym utargiem, chciał chronić swój interes i majątek. Został jednak zablokowany przez orzeczenie Trybunału, które w dalszej perspektywie będzie dawało szerokie możliwości pracownikom dopuszczającym się kradzieży w firmie. Z drugiej strony, Trybunał wskazuje na problem ciągle niewystarczającej ochrony pracowników przed nadmierną ingerencją ze strony pracodawcy, co należy uznać za pozytywny aspekt.

Przenosząc rozważania na grunt polskich regulacji dotyczących poszanowania prawa do prywatności pracowników, wskazać należy na art. 111 k.p. Zgodnie z nim pracodawca ma obowiązek poszanowania godności i innych dóbr osobistych pracownika. Nasuwa się tu wniosek odnośnie potrzeby rozwinięcia i skonkretyzowania, które działania pracodawcy mogą naruszać prawo pracownika do prywatności.